求職者に向けてどんなアピールをするべきか、どんな人材をターゲットとするべきか、など求人サイトを運営しているからこそ分かる求職者目線に立ちながら、採用成功へと導くコンサルティングを行います。
忙しい採用担当者様に変わって、求人原稿の作成や応募者対応などを行います。
今の自社の人事課題何か。最重要課題を明らかにし、採用計画立てから人材定着までサポートいたします。
採用成功のために最重要課題を明確にし、効果的な「施策・戦略」を現場での実現可能性を優先しながらご提案いたします。
ヒアリングをもとに、求める人物像の設定や採用コンセプトを一緒に決めていきましょう。
三重県
■有料老人ホーム
■デイサービス
地元タウン誌やweb媒体に掲載しても応募はなかなか集まらず、2ヶ月で応募は3件という状態でした。応募者も求める人物像とは違い採用に至らず。こんなにも採用できないものかと落胆していました。
コンサルタントの方ともう一度「求める人物像」を吟味。現場で本当に必要な人物像と比べて、理想が高かすぎたことを反省しました。まずは設定した「求める人物像」を迎えるために、実務に支障がない程度まで採用条件を緩めることに。週1日〜、短時間勤務でも一緒に働ける仲間を募りました。また、介護業務をしたことがない人でも難しいと思われないように、業務内容をできるだけ具体的にわかりやすく伝えるように工夫しました。
その甲斐あってか、1ヶ月で9件応募があり、介護職3人看護師1人を採用することができました！
採用できないという不安が解消され、今は職員の育成に力を入れています。
茨城県
■特別養護老人ホーム
■ショートステイ
■デイサービス
採用をしても1年以内、特に3ヶ月以内に退職してしまうことが続き、頭を抱えていました。ベテラン層は辞めないのになぜ...
コンサルタントとまずは募集内容を見直しました。求人原稿がありきたり、職場の雰囲気がイメージできない、また新人フォローが不十分であることが課題として上がりました。今まで採用して来た求職者と、ミスマッチが大きくあったことに気付かされました。うちの良さ・特徴は何だろうとコンサルタントの客観的なコメントをもらいながら、求人のコンセプトを考えていきました。
さらに新人研修やフォロー体制を再検討し、職員の意見を聞きながら新たに新人を迎える準備を行いました。
コンサルティングを続けること7ヶ月。採用時のミスマッチを減らし職場全体で新人のフォローを行うことで、早期退職者は今のところ出ていません！職場の雰囲気も良く、職員からの求職者の紹介も増えました。
■デイと介護の経営と運営 Vol.43（2018.7）
■介護・福祉人材戦略シンポジウム 東京（2018.06.10）
■介護・福祉人材戦略シンポジウム 大阪（2018.06.28）
■プローバス株式会社 代表取締役
■社会福祉法人鈴風会 理事
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